האם כדאי לכם למנות את איש המכירות המוצלח ביותר בצוות למנהל?

זו דילמה עמה מתמודדים מאות מנהלים בעולם בכל יום. האם כדאי לי לקדם את איש המכירות המוצלח בצוות לתפקיד המנהל? האם הוא יוכל ללמד את הצוות להצליח? האם הוא יוכל ״לשכפל״ את עצמו וללמד אחרים את הסוד?

מנהלים מניחים שהניסיון המוצלח שלהם בתפקיד הקודם כאיש המכירות, ישפיע על עבודת הניהול.

המציאות טופחת בפניהם ומראה להם שהתוצאות בשטח מעט שונות, שקיים פער בין הציפייה ובין הביצוע. מדוע זה קורה?

> חסרים להם הכלים הבסיסיים

מנהלים רבים ״גולשים״ לתפקיד בלי ההכשרה והכלים המתאימים. המנהלים שלהם חושבים שחניכה קצרה של יומיים או שלושה יכולים להספיק, שהתמיכה שלהם (פגישה פעם בשבועיים), תאפשר להם לצמוח.

> לא שוחים ב - ״פוליטיקה הארגונית״

חשוב לזכור כי המנהלים החדשים לא היו חשופים להחלטות הדרג הניהולי, הם לא מכירים את הפוליטיקה הארגונית ואינם יודעים כיצד להתנהל ״במגרש החדש״. אין להם את הכלים הבסיסים לניהול, אימון וחניכה של אנשים.

> הבנה עסקית נמוכה

מנהלים חדשים לא יודעים על אסטרטגיה, טקטיקה, על תכנון מהלכים ותוכניות עסקית. מושגים ומונחים מקצועיים נשמעים להם כמו שפה זרה. היכולת שלהם לקחת את תוכנית העבודה ולתרגם אותה לפעולות נמוכה במיוחד. 

> מתקשים לוותר על התפקיד הישן שלהם

הם מתפקדים כאנשי מכירות בכירים. הם ממשיכים להיות מעורבים בעסקאות, הם נוהגים להתערב בעסקאות של האנשים בצוות, הם מערערים להם את הביטחון (במקרה הטוב) ואת היחסים שלהם עם הלקוחות (במקרה הרע).

> מנהלים בצורה כוחנית

מנהלים צעירים נוטים לחשוב שאיומים יכולים להשיג עבורם תוצאות. הם פחות מקשיבים לאנשים בצוות והדרך שלהם לפתור סוגיות ניהוליות ומנהיגותיות היא באמצעות ציווי וכוח הסמכות.

> מנהלים לפי תוצאות

במקום להתמקד בפעולות שיוצרות את התוצאות, הן מתמקדים בתוצאות בלבד. הם מצפים שכולם ישיגו את התוצאות אליהם הם הגיעו כאנשי מכירות. יש דרך אחת וזו הדרך שלהם. אין תהליך של שיפור לאורך זמן ואין תהליך למידה.

> לא מיומנים בפיתוח המיומנויות והכישורים של האנשים בצוות

ישנה דרך אחת להשיג את התוצאות והיא באמצעות אנשים. מנהלים צעירים לא יודעים כיצד לערוך שיחת משוב, כיצד להתחיל את תהליך אימון, כיצד לאתר את הנושאים הנדרשים לשיפור וכיצד לגרום לאחרים לקחת אחריות ולהיות מחויבים לתהליך הפיתוח האישי, להצלחה שלהם.

> נמנעים מאחריות ניהולית

הם מתוסכלים ממשימות שגרתיות, אדמיניסטרציה, ישיבות ומענה למייל. עבורם זה בזבוז זמן (הם היו יכולים להיות בשטח).

את השיחות ״הקשות״ הם מעדיפים לא לערוך, הם דוחים משימות וכאשר הצוות לא משיג את התוצאות המיוחלות, הם יודעים להסביר מדוע עובד x הוא זה שלא עשה את מה שנדרש (לא חלילה שיש להם אחריות לכך..).

> מגלים שהתפקיד הוא לא מה שחשבו

״מה שרואים מכאן, לא רואים משם״ - פתאום התפקיד לא ״סקסי״ כמו שהם חשבו, שעות המשרד כבר לא קורצות להם, האחריות גדולה מדי וחוסר הגמישות לאורך היום מתסכלת אותם. 

> לא עומדים בלחץ

מנהלים רבים מגלים שקיים פער בין הציפייה שלהם מהתפקיד ובין מה שקורה בפועל. הם מגלים שהם נדרשים לעמוד בתחזיות של ההנהלה, לסייע לצוות, לספק תשובות מקצועיות לאורך היום, להתנהל ברמה גבוהה יותר, לקחת אחריות, ליישם פעולות ועוד ועוד. הלחץ גומר אותם והם מעדיפים לוותר. הרבה יותר קל להיות איש מכירות מוצלח...

ולמרות זאת, ישנם אלפים של אנשי מכירות שקודמו לתפקידי ניהול והצליחו בצורה בלתי רגילה. אבל זה לא מעיד על הכלל.

הפעולות שהופכות איש מכירות למוצלח, שונות בתכלית מהפעולות והתכונות הנדרשות ממנהל מצטיין.

אנשי מכירות מצליחים כאשר הם מספקים מענה ועונים לצורכי הלקוחות, כאשר הם מצליחים ליצור שינוי בסטטוס-קוו, כאשר הם מעניקים ללקוח את הפתרון הטוב ביותר וכאשר הם משיגים את היעדים העסקיים (יעדי המכירות) שהחברה הגדירה.

בדיוק כמוהם, גם מנהלי המכירות מצליחים כאשר השירותים/מוצרים נמכרים, גם הם מצליחים כאשר הם משיגים את יעדי החברה, אבל לא רק! מנהלים מצליחים רק כאשר האנשים בצוות שלהם מצליחים - לא שנייה אחת לפני!

הם כבר לא במרכז הבמה וכבר לא מדובר בהם. בדיוק כמו מאמנים, ההצלחה שלהם נמדדת בהצלחה של הצוות.

כאשר איש מכירות מקבל קידום לתפקיד ניהולי, הוא חייב לזכור כלל פשוט: 

כבר לא מדובר עליו, מדובר על צוות, לעזור לאחרים לצמוח.

אז מה עושים? לקדם או לא לקדם? 

התשובה הקצרה: במרבית המקרים - לקדם.

התשובה הארוכה: לקדם בתנאי שאתם עוקבים אחר התנאים הבאים:

> בחרו אנשי מכירות שיש להם את המאפיינים הנדרשים (לא רק את אלו שהוכיחו הצלחה בתפקיד).

> בחרו אנשי מכירות שגילו יוזמה ועזרו לאחרים לאורך הדרך.

> בחרו אנשי מכירות שהוכיחו הצלחה ניהולית כאשר הם נחשפו להזדמנויות מנהיגותיות (תהליך חניכה לדוגמא).

> בחרו אנשי מכירות שמחוברים לארגון ומבקשים להשפיע.

> בחרו אנשי מכירות בעלי תפיסה ארגונית, שיכולים לראות את התמונה המלאה.

> בחרו אנשי מכירות שלוקחים אחריות, שלא מספקים תירוצים כאשר הם לא מצליחים.

> בחרו אנשי מכירות שיכולים לקבל ביקורת, ללמוד מהטעויות ולהמשיך קדימה.

> בחרו אנשי מכירות שמחויבים להצלחה, ששואפים להצליח בכל מה שהם עושים.

> בחרו אנשי מכירות שמבינים שהם לא יודעים הכל והם מוכנים לרכוש את הידע הנדרש.

טיפ לסיום,

החלטתם למנות את איש המכירות המוצלח בצוות למנהל. מזל טוב.

עכשיו, אל תעשו את הטעות הגדולה ביותר שמנהלים עושים - אל תציבו את איש המכירות המוצלח ביותר בתפקיד ניהולי, בלי להכשיר אותו לכך. אם לא תספקו את החניכה המתאימה, אתם תכשילו את איש המכירות שלכם ושכרכם יצא בהפסדכם (אתם תפסידו איש מכירות מעולה, אתם עשויים להפסיד עובדים אחרים בצוות שירגישו מתוסכלים ואתם יכולים להפסיד מנהל מוצלח).

שמתם את איש המכירות המוכשר ביותר בתפקיד המנהל. עכשיו זו המחויבות שלכם לספק לו חניכה ולעזור לו להצליח!