בין אם שהתחלתם את דרככם כמנהלים או שאולי אתם מנהלים וותיקים ומנוסים.
אלו הן שמונה המלכודות שיכולות להכשיל כל מנהל וכל תהליך שאתם מנסים להטמיע בארגון או בצוות.
1. גישה של עובדים
לכמה מהאנשים שאתם מנהלים יש גישה שלילית? כמה מהם מוצאים רק את ה-״בעיות״ ברעיון שאתם מעלים? כמה מהם בטוחים שלא תצליחו? שהמהלך שאתם מבקשים לבצע ייכשל והתוצאה כבר ידועה מראש?
גישה שלילית של עובדים היא המלכודת המרכזית בגללה תהליכים נכשלים.
בכדי להתמודד מול גישה שלילת, אתם חייבים לרתום את העובדים, להסביר מדוע אתם מבקשים לבצע את השינוי/מהלך, מדוע זה חשוב וכיצד זה יכול לסייע לכולם. בין אם מדובר ב-״מתנגדים סמויים״ או ״מתנגדים גלויים״, אתם צריכים להתמודד מולם ולשנות את הגישה שלהם.
2. אתיקה בעבודה
כולנו מתמודדים עם עובדים שמחפשים קיצורי דרך, כאלו שלא עושים את מה שנדרש, שלא משקיעים את המאמץ ולא עושים את מה שהבטיחו לעשות. אתם ביקשתם לפעול לפני נוהל מסוים, הם פעלו אחרת, אתם לא ביצעתם מעקב וכעת הם מרגישים שהם קיבלו לגיטימציה להתנהגות שלהם (הם אומרים לעצמם: אם לא בדקתם, אז כנראה שזה לא חשוב).
אתם חייבים לקבוע סטנדרט ולפעול לפיו.
3. להאמין לתירוצים וסיפורים שהעובדים מספרים
אתם שואלים שאלות והם מספקים תירוצים. תמיד יש להם את ההסבר מדוע לא. בדרך כלל הם מצליחים לעטוף את התירוצים שלהם במעטה של טענות רציונאליות שבשנייה הראשונה נשמע שיש צדק בדבריהם (עד שחוקרים מעט לעומק).
אתם חייבים לעסוק במה אפשרי! מה ניתן לעשות? וכיצד?
אתם צריכים לשאול את אותם עובדים מה ניתן לעשות בכדי להיות אפקטיביים?
הערה: יכול להיות שבהתחלה אתם עדיין תשמעו תירוצים, אל תוותרו, המשיכו לשאול ופתאום תראו שישנה תשובה.
4. התנגדות עובדים לשינוי
עם יד על הלב, מי מאתנו אוהב שינוי? אם לא מדובר בתוספת שכר למשכורת, כנראה שכולנו נתנגד.
הבעיה היא ששינוי הוא מחויב המציאות. מי שלא משתנה, נשאר מאוחר ולכן לא מדובר בהצבעה או בהחלטה של ״הרוב קובע״. אנשי מכירות שמתנגדים לשינוי יכולים להכשיל תהליכים שלמים, לא לשתף פעולה ולסכל כל מחויבות והתחייבות של החברה.
אתם חייבים לזהות את אותם ״מתנגדי שינוי״ ולהבין ממה הם חוששים? לרתום אותם לתהליך ולדבר על האפשרויות החיוביות. אתם לא יכולים להבטיח להם הצלחה, אבל אתם יכולים להבטיח להם שהמצב הנוכחי לא יכול להישאר כמו שהוא.
5. חוסר כבוד
האם ישנם עובדים בצוות שלא מעריכים אתכם? או שאולי מתנהגים כלפיכם בחוסר כבוד? זה מסוכן!
ערכו איתם שיחה גלויה בנוגע לכך, ספרו להם שאתם מרגישים בחוסר כבוד וציינו כיצד זה בא לידי ביטוי (ציינו דוגמאות),
בקשו מהם להיות גלויים ובקשו לדעת מהיכן נובעת הגישה שלהם? בנו איתם גשר חדש של יחסים מנצחים.
6. בעיית אמון
האם הצוות שלכם מאמין בכם ובכוונות שלכם? האם הבטחתם בעבר דבר מה ולא עמדתם בכך?
בעיית אמון היא אולי הבעיה המרכזית בגללה מנהלים נכשלים בתפקיד. העובדים חייבים לראות, להרגיש ולדעת שמנהל שלהם יעשה הכל בשביל שהם יצליחו. עובדים מעריכים מנהלים שעוזרים להם, לא מנהלים שאומרים להם מה לעשות.
7. מערכת יחסים רעה עם הצוות
אם אין לכם מערכת יחסים טובה, העובדים לא יקבלו אתכם ולא תוכלו לבנות אמון (וכאמור, אמון הוא הדבר החשוב ביותר).
מערכת יחסים תקינה היא קריטית. קצרים בתקשורת, אמון שנסדק, מערכת יחסים עכורה - תכשיל כל מנהל ותהליך.
הבעיה עם אמון - אי אפשר לבקש אותו, צריך להרוויח אותו ביושר. הכוונות והפעולות שלכם יוכיחו לצוות שלכם שאתם ראויים לאמון ושמערכת היחסים בניכם היא העדיפות העליונה. כמה פעמים שמעתם שהצוות עובד בשביל המנהל ואל בשביל היעד / הארגון? מנהיגות, אמון ומערכות יחסים הם המפתחות להצלחה!
8. תרבות ארגונית
האם הסביבה הארגונית שלכם תומכת בלמידה? האם היא תומכת באימון של אנשי המכירות?
האם היא תומכת בהקניית הרגלים ומיומנויות על בסיס שוטף?
שנו את הסביבה ותקבלו תוצאות. צרו תרבות ארגונית של למידה ועודדו צמיחה של האנשים בצוות.
שאלות:
> האם אתם מזהים כשלים ניהוליים בתפקוד שלכם?
> האם אתם יודעים להצביע על הכשלים והמלכודות בהן אתם נמצאים?
> האם אתם יודעים מה נדרש מכם וכיצד עליכם לפעול בכדי לתקן את המצב?
* רמז: עיינו שוב בתשובות ובפעולות שעליכם לבצע.
להט צבי, מומחה בעל שם עולמי לאסטרטגיות ושיטות מכירה.
מומחי המכירות המשפיעים בעולם, 
