כתב: להט צבי
קטגוריה: ניהול מכירות, יולי, 2023
עוד לא הכרתי מנהל/ת שנדרש להוביל שינוי בארגון ולא נתקל בהתנגדות מצד העובדים.
כל ניסיון להזיז אנשים מהמקום ״הנעים והבטוח״ נתקל בהתנגדות (גלויה או סמויה), זה ממש לא משנה כמה הסברים, עובדות או תגמולים מציעים - אנשים לא ממהרים להשתנות.
בישיבת הצוות כל הצעה מתקבלת בברכה, לכאורה ישנו שיתוף פעולה, אבל בפועל לא קורה דבר.
העובדים יושבים ומחכים לראות מה יהיה, מה תהיה התגובה אם הם לא יעשו דבר. תבינו, העובדים לא נגדכם, הם בעד עצמם!
אם השינוי לא קשור אליהם באופן ישיר, אם הוא לא מאיים עליהם, הם לא ימהרו לפעול.
במקום, הם ימתינו לראות כיצד הדברים מתפתחים, האם המנהל חוזר על הדרישה, עד כמה הוא עקבי ועד כמה הוא רציני.
רק בשלב הבא הם יכנסו לפעולה (כמובן שהתגובות של האנשים לשינוי שונות מאחד לשני, ישנו משקל לפן האישיותי,
לחוויות וניסיון העבר ולאופי השינוי עצמו).
עם זאת, ישנם כמה דפוסים נפוצים.
> בשלב הראשון: אנשים מתכחשים, הם שואלים מדוע בכלל צריך לעשות שינוי?
הם מסבירים שהבעיה היא טכנית, שהיא לא קשורה להתנהלות שלהם (בהנחה שהשינוי קשור לעובדים ולא לשינוי טכני/טכנולוגי).
> מיד לאחר מכן מגיע השלב השני: התנגדות
אנשים חרדים, הם לא בטוחים לגבי הלא נודע, הם לא יודעים כיצד לנווט, הם מוצפים ברגשות שונים.
> השלב השלישי: הם מדברים בניהם, הם מחפשים אישור לרגשות שלהם, הם מחפשים אנשים שיצדיקו את החששות שלהם.
הם מקשיבים גם ״לקולות השונים״, אבל לא בטוח שהם משוכנעים.
> השלב הרביעי: הם יושבים על הגדר, הם ממתינים לראות כיצד אחרים פועלים, האם המנהלים בפנים.
אם אתם מנהלים - חשוב שתדעו, זהו שלב קריטי, אם לא תדרשו, אם לא תבצעו בקרה, המסר יהיה: זה לא מספיק חשוב, אפשר לוותר.
> השלב החמישי: השלמה. העובדים מבינים שהחברה/מנהל רציני בנוגע לתהליך.
הם מתחילים לשאול את עצמם שאלות, כיצד הם יכולים לעשות את הדברים אחרת?
> השלב השישי: הם מבקשים עזרה, הם רוצים להבין וללמוד מה הם יכולים לעשות אחרת? הם מוכנים לנסות.
> השלב השביעי: התוצאות מתחילות להופיע, אנשים מרגישים ״בהיי״.
> השלב השמיני: אנשים מודים שהיה צריך לבצע את השינוי, הם שואלים את עצמם מדוע לא עשו זאת לפני?
ישנם אינספור ספרים שמסבירים כיצד נכון להוביל שינוי, ישנם מודלים שמתארים את השלבים, אני חולק אתכם את מה שאני רואה בארגונים.
השלבים הראשונים הם קריטיים, תהליכים נכשלים מכיוון שהמנהלים לא מקדישים את תשומת הלב הראויה,
הם לא תומכים בעובדים ולכן הם לא מצליחים.
אם אתם רוצים להוביל שינוי בהצלחה, ישנם מספר פעולות שיכולות לעזור לכם:
> פעולה ראשונה - שתפו את הצוות בבעיה כבר בשלבים המוקדמים (אל תשתפו בפתרון!). שקפו את המצב, תאמו ציפיות - הסבירו שאתם רוצים להשיג תוצאות טובות יותר ושאתם תשמחו לשמוע רעיונות, מה לדעתם אפשר לעשות אחרת?
> פעולה שנייה - הציגו את הממצאים, הסבירו את המשמעויות ואת ההשלכות.
הסבירו את אפשרויות שעומדות לרשותכם: לא לעשות דבר - ואז המצב נהיה גרוע יותר, לעשות שינוי מינורי - ואז לקחת את הסיכון שהדברים יכולים להשתנות. לעשות את השינוי הנדרש - לצאת מאזור הנוחות, לשלם את המחיר כעת למען עתיד טוב יותר.
> פעולה שלישית - עודדו את העובדים לשתף ברגשת, הסבירו שזה בסדר גמור להרגיש סוג של התנגדות לשינוי.
שתפו גם בחששות שלכם. גלו אמפטיה, היו סבלניים.
> פעולה רביעית -התמקדו באפשרויות השונות. העבירו את הדיון לצד הפרקטי.
בקשו מהמשתתפים להתמקד בפתרונות, תעלו את הרגשות והאנרגיה שלהם לצד החיובי של השינוי.
עודדו אותם לשתף, גם אם מדובר ברעיונות פרובוקטיביים ומחוץ לקופסא.
> פעולה חמישית - הקימו צוותי פעולה, חלקו משימות קצרות וסכמו להיפגש בעוד שלושה ימים לדיון והחלטות.
ברגע שאנשים מקבלים משימה הם נכנסים לשלב של חקר וניסוי. אתם תופתעו עד כמה אנשים יכולים להיות יצירתיים.
> פעולה שישית - ברגע שהתקבלה החלטה, הסבירו לצוות שכולם מחויבים אליה.
מרגע זה עליכם לעודד את הצוות לאמץ חשיבה של צמיחה, להיות פתוחים ללמידה ולרכישת של מיומנויות חדשות בכדי להסתגל לשינוי.
עודדו אותם לקחת סיכונים מחושבים, לצאת מאזור הנוחות ולנסות גישות חדשות.
> פעולה שביעית - עודדו את העובדים לשתף פעולה, להחליף רעיונות, לתמוך אחד בשני ולחלוק שיטות עבודה מומלצות.
תקשרו באופן שוטף את ההתקדמות בתהליך השינוי (גם אם בשלב מסוים התהליך לא מתקדם כמו שציפיתם).
> פעולה שמינית - אם אנשים ״תקועים״ בתהליך, עזרו להם.
נסו להבין האם מדובר בבעיה של תפיסה (מיינדסט) או מיומנויות שנדרש ללמד ולשפר.
> פעולה תשיעית - תחגגו את ההתקדמות והניצחונות שבדרך, אל תמתינו ״לניצחון״ הגדול.
אנשים צריכים לקבל פידבק ועידוד לאורך התהליך.
> פעולה עשירית - העריכו כל הזמן מחדש את התהליך, חדדו את המסרים ובצעו שינויים אם צריך.
הסתגלות לשינוי היא תהליך מתמשך.
והכי חשוב, זכרו שלא כולם מתקדמים באותו קצב, חלק מהאנשים עשויים אפילו לחזור לשלבים מוקדמים יותר באופן זמני.
המפתח הוא להיות סבלני ולהציע תמיכה בעת הצורך.
בהצלחה בשינוי הבא.
.......................................................................................................................................................................................................
להט צבי, יועץ, מרצה ומומחה בעל שם עולמי בתחום אסטרטגיות המכירה שזוכה להכרה בינלאומית הודות לתרומתו 
