כתב: להט צבי
קטגוריה: כללי
בשבוע שעבר, שני לקוחות שאני מייעץ להם ביקשו ממני להצטרף אליהם לפגישת הנהלה בנושא דיוני שכר, שימור והעצמת עובדים.
כבר בדקות הראשונות של הפגישה יכולתי לראות את הבדלי הגישות.
מנכ״ל החברה הראשונה קיבל את כולם בברכה, הציג את המטרות לפגישה והחל לשאול את הצוות שאלות: ״אני אשמח לשמוע את דעתכם - כיצד אנחנו יכולים לגרום לתחושת שייכות, למעורבות גבוהה יותר של העובדים? כיצד נוכל ליצור סביבה בה הם ירצו להישאר לטווח ארוך?
מה צריך לקרות בכדי שהם יכתבו בגאווה בקורות החיים שלהם שהם עובדים בחברה?״.
השאלות שלו יצרו דיון פורה שבסופו התקבלו החלטות אופרטיביות לפעולה, לרבות שינוי במדיניות התגמול וכלה בהאצלת סמכויות ומנגנוני בקרה. הערה: מטעמי סודיות ואתיקה מקצועית, אני לא יכול לחשוף את ההחלטות שהתקבלו, אבל אני כן יכול לומר שבמהלך הדיון עלו נושאים והתקבלו החלטות שמשנות את המשחק עבור כל עובד בחברה. זה היה תענוג להצטרף לדיון שכזה ולראות כיצד המנהלים עסוקים בלאתר ערוצים ודרכים שיביאו למימוש הפוטנציאל של כלל העובדים בחברה.
לעומת זאת, הדיון בחברה השנייה היה ההיפך הגמור.
גילוי נאות - מדובר בלקוח חדש ועבורי זו הייתה הפגישה הראשונה בה הצטרפתי לדיון עם צוות ההנהלה המורחב.
הפגישה נפתחה עם הצהרה של מנהלת משאבי האנוש בחברה.
היא הקרינה את השקף הראשון ואמרה: ״העובדים בחברה לא מרוצים, הם יעזבו אותנו בשנייה הראשונה שימצאו עבודה״.
וואו, איזו פתיחה חשבתי לעצמי, אין סיכוי שמישהו יתעלם מכך, הולך להיות מעניין.
אני שומעת את ״הדיבורים במסדרונות״ היא אמרה, העובדים ״מחפשים בנרות״ משרה מתאימה, אתם יכולים להיות בטוחים שברגע שהם ימצאו אותה, הם יעזבו את החברה. מנכ״ל החברה לא המתין לראות אפילו את השקופית הבאה, הוא קטע את דבריה ואמר שמבחינתו אין לו שום בעיה, מי שלא מרוצה מוזמן לקום ולעזוב את החברה. ובכלל, הוא אמר, אף אחד בחברה לא משקיע יתר על המידה.
הוא הטיב לתאר ולספר שבכל שיחת חתך עם העובדים הוא טוען בפניהם שהם לא עושים מספיק, שהעבודה שלהם לא מספיק טובה ועדיף בשבילם שלא יבואו אליו עם בקשה להעלאת שכר כי פניהם ישובו ריקה.
באותו הרגע אני הסתכלתי על המשתתפים, בחנתי כל אחד ואחת שישבו בחדר, רציתי לראות את התגובה.
לצערי, אף אחד לא אמר מילה, הם רק השפילו את מבטם לריצפה. המנכ״ל אמר בנחרצות שהוא שמע מספיק וביקש לסגור את הישיבה.
ועוד דבר הוא הכריז בפני כולם: ״עד שבוע הבא אני רוצה לראות תוכנית עבודה, אני מתכוון לצמוח ואני מצפה לראות כיצד אתם חוסכים לחברה״. כולם קמו, גם המנכ״ל, אני ביקשתי שיישאר עוד דקה, אמרתי שאני מבקש לשוחח איתו ביחידות.
היה לי חשוב לחלוק איתו את התחושה שלי מהפגישה, להציג בפניו גישה שונה מתוך תקווה שאולי הוא ישקול אותה.
תראה, אמרתי: ״בשונה מייתר המשתתפים שאולי חוששים לומר לך את אשר על ליבם, אני מבקש לחלוק אתך את התחושה שאני יוצא איתה מהפגישה. אמנם אנחנו רק בתחילת העבודה, אבל חשוב שדברים יאמרו, אנחנו מאמין שתיאום ציפיות הוא דבר חשוב והוא זה שיעזור לנו לקבוע כיצד הדברים יעבדו בנינו לאורך הדרך. ללא קשר, כיועץ, אני מאמין שזו המחויבות שלי לומר לך את מה שאני רואה, גם אם זה במחיר של לערוך איתך שיחה קשה. מה המטרה שלך שאלתי, מה אתה רוצה להשיג?
האם אתה רוצה לעמוד ביעדים שנקבעו בידי הדירקטוריון? האם אתה רוצה ליצור מקום שמעניק משמעות לעובדים?
יכולות להיות המון סיבות, אני באמת סקרן לשמוע את הסיבה שלך.
המנכ״ל סיפר לי שחשוב לו מאד להשיג את היעדים העסקיים, שמופעל עליו לחץ גבוה, שהוא מרגיש ש״העובדים לא פוגעים״, שצוות המכירות לא ממש את הפוטנציאל (״זו הסיבה שאתה פה״ הוא אמר) ובעיקר שהנטל נופל על כתפיו ושהוא מרגיש שהוא עושה את כל העבודה.
אל תיפגע ממה שאני הולך לומר לך עכשיו, אני ממש רוצה שתנסה להיזכר אם היום כשהבטת במראה ראית סימן של האות ״אס״ על החזה?
או שאולי הבחנת בגלימה אדומה? לא, הוא אמר. ובכן, אני רגוע, חשבתי שאני הוזה - אתה לא סופרמן. הוא צחק.
המשכתי ואמרתי: ״מאחר ואתה לא סופרמן, אין סיכוי בעולם שתוכל לעשות את כל העבודה לבדך.
הדרך המהירה והנכונה להשיג את המטרות שהצבת לעצמך היא באמצעות האנשים שעובדים בחברה.
אם לא תחבר אותם למטרות וליעדים, אם לא תיצור עבורם אופק, לא תנהיג, לא תעניק תמיכה ובעיקר אם תמשיך לזלזל ולא להעריך -
אתה תמצא את עצמך די מהר לבד במערכה. אתה יודע מה, אני לא מכיר אף מנהל שהצליח להשיג צמיחה בזכות זה שהוא השפיל אנשים.
אין לי מושג מאיפה עלה לך הרעיון לרדות באנשים, אולי נחשפת לסגנון ניהולי כזה בעבר - היום הוא לא רלוונטי.
קח עצה בחינם ותעשה לעצמך טובה, הפעל מחדש את מערכת ההפעלה, שדרג את הגישה ותרתום את האנשים בחברה״.
שוב הייתה דממה, הלקוח הסתכל עלי, אני הסתכלתי עליו וידעתי שאסור לי לומר מילה, עדיף לתת לדברים לשקוע, השתיקה לא מביכה.
אחרי עשרים שניות, הוא הושיט את ידו ואמר: תודה.
משמעות וערכים
אתם לא צריכים אותי בכדי לומר לכם שהשוק היום הוא דינאמי ושהתחרות על העובדים רק גדלה. ישנם מספיק מגייסים ובעלי דעה שמפרסמים פוסטים ומאמרים בנוגע לרמות המוסר של מועמדים והניסיונות היצירתיים של מגייסים בכדי להביא טאלנטים לחברה.
במאמר זה אני מבקש להצביע על זווית אחרת, אולי מעט שונה.
אני רוצה להזכיר לאותם מנהלים.ות שמגייסים ומנהלים חברות שהזהות של העובדים היום נהפכה להיות אישית ולא ארגונית, שאלו רוצים לעבוד בחברות שהערכים שלהן דומות לשלהם, הם רוצים לתרום ולהירתם.
כסף הוא לא המניע שלהם כמו שלפעמים הם רוצים להאמין ולחשוב.
לצערי חברות רבות יוצרות תרבות לא יציבה.
במקום לרתום את העובדים למטרה גדולה, לפתח ערכים ולבנות מסלולי צמיחה, הן מעודדות את העובדים לרדוף אחרי הדבר הבא.
המנהלים.ות משחקים את המשחק לטווח הקצר, ולכן, בסופו של דבר אנשים עוזבים אותם בשביל עוד קצת כסף או מעט הערכה.
תבינו, אני לא מומחה לשכר ובטח שלא למדיניות תגמול והטבות (כשיש צורך, אני נעזר באנשי מקצוע שאני סומך על דעתם), אבל אני מבין באנשים ונותן לשכל הישר להנחות אותי כאשר נדרשת החלטה. אני מבין טוב מאד כיצד אפשר לרתום אחרים וליצור סינרגיה מופלאה,
לגרום לאנשים לתת את הכל בכדי להשיג את המטרה.
אני כותב את המאמר (שהוא שונה לגמרי מהמאמרים שאני כותב על אסטרטגיות מכירה) מכיוון שאני רוצה שהמנהלים.ות ידעו שיכולה להיות אלטנרטיבה שונה.
לשמחתי הרבה הייתה לי הזכות להצטרף לפגישות ההנהלה של שתי חברות שונות ולראות כיצד שינוי בגישה יכול להוביל לתוצאה מופלאה.
אם אתם מנהלים אנשים, הרגישו בנוח להעתיק את התפיסה מהדוגמא הראשונה, האנשים שלכם יודו לכם על כך (וגם אני).
עשו את הבחירה הנכונה.
.......................................................................................................................................................................................................
