תוכניות התגמול הינם כלי מרכזי וחשוב להשגת יעדים עסקיים של חברות. מנהלים רבים נוטים לחשוב כי תוכניות תגמול הן דבר פשוט וכי ניתן לבצע בהן שינויים לרוב. בפועל מחיר הטעות הוא גבוה ופוגע ברווחיות של החברה מחד ובמוטיבציה של העובדים מאידך.

אלו הן עשר המכות:

המכה הראשונה היא מכת המסר הכפול 

מנהלים רבים משדרים מסרים כגון: "השמים הם הגבול" או  "ימכרו יותר-יקבלו יותר", מנגד מוגדר תקציב תמריצים קשיח אשר כולם מנסים להתכנס לתוכו, תקציב אשר מונע מעובדים להשיג ביצועים עודפים. תקציב התמריצים בנוי תחת הנחת יסוד של השגת היעדים (בהתבסס על התפלגות ביצועים נורמלית), מנגד ביצוע עודף חייב להיות מגובה במנגנון מובנה של חריגה מתקציב - חריגה חיוביות.

המכה השנייה היא שימוש במדדים הלא נכונים

בחירת המדדים היא נושא קריטי להשגת המטרה, העובדים מונעים מבחירת המדדים ופועלים בכל דרך אפשרית (כולל דרכים יצירתיות במיוחד) להשגת היעדים. בחירה שגויה של מדדים יוצרת פער צפיות "לא בריא" בין מנהלים ועובדים. דוגמא קלאסית היא מיקוד במדדי הכנסות מול רווחיות, לעיתים רבות לאנשי המכירות אין השפעה על הרווחיות אבל מנהלים בוחרים למדוד את הביצועים במונחי רווחיות, המוגדרת כתוצאה העסקית הרצויה. קיימים מקרים בהם חובה למדוד על רווחיות אבל יש לבחון את מידת ההשפעה והיכולת של אנשי המכירות להשגת את המטרה.

המכה השלישית היא ריבוי מדדים

"תפסת מרובה לא תפסת" הכי פשוט וקל זה למדוד את אנשי המכירות על הכל, מכירות לפי כל סוגי המוצרים, רווחיות, גיוס לקוחות חדשים, שימור/נטישה, שביעות רצון לקוחות ועוד. בפועל האפקטיביות היא אפסית. עובד לא יכול להתמקד ביותר מ-שלושה/ארבעה מדדים ובוודאי שלא לזכות לתגמול משפיע ומניע בגין כל מדד.

המכה הרביעית היא שימוש בתחושת בטן שאינה מבוססת על ניתוח נתונים

הדרך הקלה ביותר להדגים את הנושא היא מתחום הרפואה, האם הייתם בולעים כדור אקמול במינון של 10,000 מ"ג? סביר להניח שלא! או לפחות הייתי מצפים לשמוע מהרופא אודות ההשלכות של השימוש בתרופה. אותו כנ"ל לגבי שינוי בתכניות התגמול, יש לבחון לעומק את ההשלכות של שינוי - קווי תשלום, טווחי ביצועי, תנאי סף ומאיצים תוך ביצוע סימולציות מקיפות וניתוחי רגישות.

המכה החמישית היא עדכון מהיר מדי של היעדים

יעדי חברות עסקיות נקבעים מול דירקטוריון החברה ברמה שנתית, וברוב המקרים הם קבועים לכל אורך השנה, בפועל מנהלים רבים חוששים מאי עמידה ביעדים השנתיים ולכן משנים באופן תדיר מדי את היעדים. שינוי של היעדים משדר מסרים שלילים לאנשי המכירות; מסרים של "שליחת יד לכיס", יכולת תכנון לקויה ובפרט עידוד לבינוניות. עדכון יעדים צריך להיעשות בכפוף לשימוש במנגנון בקרה מוגדר ובעל חוקים ברורים, מנגנון נפוץ הוא בשימוש הוא "רצועת האלכסון" בו מוגדר טווח ביצוע ברמת המאקרו לשינוי היעדים. 

המכה השישית היא עדכון דחוף של התוכניות

משך הזמן שלוקח מרגע עדכון התוכנית ועד לקבלת תוצאות משמעויות עשוי לערוך מספר חודשים, שינוי תכוף מדי של מבנה התוכנית לא משיג את התוצאות הרצויות ואף וגורם לעובדים לא להבין את התוכנית ולנסות לפעול במצב של "טייס אוטומטי", יש לנסות להימנע משינוי של תוכניות התגמול במהלך השנה, רק בעת שינוי מהותי בפעילות יש לשנות את התוכנית ולאחר ביצוע ניתוח מקיף ונרחב של המשמעות.

המכה השביעית היא חשיפה לסיכונים

קיימת הפרדה ברורה בחוק בין עמלות ובין תמריצים. בגין עמלות, חייב המעסיק להפריש תנאים סוציאליים לפי החוק והם מהווים רכיב שכר לכל דבר וענין. בארגונים רבים אין אבחנה נכונה בין תמריצים לעמלות והמעסיק נמצא בחשיפה משמעותית לתביעה מצד העובדים. תכנון נכון של הגדרות רכיבי התגמול והגדרת הרכיבים בגינם מופרש תגמול לסוציאליות מסיר מן הארגון חשיפה מיותרת ותורם לתחושת ההוגנות של העובדים. 

המכה השמינית היא קביעת יעדים ללא חיבור למציאות

מבין המכות אשר תוארו עד עתה, המכה השמינית היא הקשה ביותר, מנגנון התגמול מושלם ככל שיהיה תלוי באופן מוחלט בהגדרת היעדים. תהליך קביעת יעדים הוא תהליך מורכב אשר מנתח ביצוע עבר, תחזיות עתיד לצמיחה, ומכלול רחב של מדדים ופרמטרים המשפעים על החיזוי. במקרים רבים מדי קביעת היעדים מבוצעת בהתבסס על תחושת בטן, ו"חלומות" של המנהלים. מצב זה מוביל לשינוי במהלך השנה, ומעודד בינוניות בקרב עובדים, ביצוע גבוה מדי יוביל בוודאות לעדכון היעדים.

המכה התשיעית היא שימוש קנסות ופסילות תמריץ

פסילת תמריצים וקנסות תמיד נתפסת בעיני מנהלים ככלי יעיל ואפקטיבי להשגת המטרה, ויתכן שפעולות מן הסוג הזה גם משיגות את המטרה, אך נסו לחשוב על הנושא מזווית אחרת, מה תהיה המוטיבציה של העובד בחודשים הבאים? עובד אשר איבד את התגמול המגיע לו בגין אי עמידה בתנאי מסוים מרגיש שכספו נגזל ממנו. השימוש בקנסות נפוץ בעיקר בקרב מנהלים צעירים, מנהלים אשר מנצלים את השימוש בכלי כתחליף לחוסר יכולת ניהולית. הפתרון הטוב ביותר הוא לבטל את כל מגנוני הקנסות ופסילות התמריץ ולתת תגמול רק בגין ביצועים שהושגו ולא לבטל או לפסול תמריץ בכל מקרה.

המכה העשירית היא ציפיות לא ראליות ממנגנון התמריצים

מנגנון התגמול הוא כלי יעיל ואפקטיבי להשגת המטרה, אבל המנגנון לא עומד בפני עצמו, כלי מכירה, מחירון ראלי, פרסום שיווק יכולות אישיות של המועמדים, זוהי רק רשימה חלקית של דברים אשר חיוניים להצלחת הפעילות. מנגנון תמריצים יעיל משיג יעדים ראליים וברי השגה בשילוב עם הדרכה, תקשורת ומדדים נוספים. 

שאלות:

איך נראה מודל התגמול שלכם?

האם מודל התגמול שלכם יוצר מוטיבציה אצל אנשי המכירות?

האם אתם מזהים את "אחת המכות" במודל שהגדרתם? אם כן, מה אתם הולכים לעשות?